Высокая текучесть кадров — одна из основных проблем подавляющего большинства руководителей бизнеса.
Можно ли решить вопрос с минимальными финансовыми и репутационными затратами?
В этой статье мы рассказываем о том, почему лояльность сотрудников является главным движущим фактором развития компании, а также делимся лайфхаками по созданию культа сотрудника.
К сожалению, это стандартная практика управления коллективом: каждого вышестоящего руководителя волнуют только его проблемы. Итогом такого сотрудничества всегда становится низкая мотивация наемных работников.
Хотите изменить ситуацию? Посмотрите на то, как топ менеджеры корпорации Google относятся к своим подчиненных. Максимум внимания они уделяют их отдыху. И речь сейчас идет не про обычный обеденный перерыв. Работники компании достается огромное количество “плюшек”: массаж, игры, кофе-брейк.
Мы также рекомендуем использовать опыт Yahoo, Apple и Amazon. Тотальный контроль — это не про них. Руководители этих компаний предоставляют своим сотрудникам полную свободу действий. Такой формат сотрудничества дает отличные результаты: высокие результаты при минимальной нагрузке.
Для этого:
Мы рекомендуем фиксировать важные принципы работы на бумаге. Данный перечень нужно в обязательном порядке показывать новым сотрудникам. Гарантируем, что сначала на их лицах вы увидите ухмылку. Согласитесь в современных реалиях сложно поверить в то, что руководство реально желает заботиться о подчиненных.
Хотите максимально повысить мотивацию работников? Подумайте о введении свободного графика работы. Если специфика деятельности компании позволяет, предложите сотрудникам самостоятельно выбрать формат сотрудничества.
Исключите контроль. Поверьте, внедрение программного обеспечения, которое следит за рабочим процессом, ни к чему хорошему не приведет. Такая “слежка”, наоборот, может ухудшить ситуацию: производительность снизится, а уровень лени сотрудников увеличится в несколько раз.
Мы не настаиваем на том, чтобы вы пускали рабочий процесс под откос. Все, что в этой ситуации требуется, это следить за тем, чтобы поставленные задачи своевременно выполнялись.
В компаниях со штатом от 100 человек пропадает контроль. Это аксиома, не требующая доказательства. Чем больше у вас людей, тем меньше времени вы можете посвятить каждому из них.
В качестве заключения, предлагаем вам ознакомиться с необычным подходом к корпоративной культуре компаний-гигантов. Например, обувная компания Zappos в первый день обучения, предлагают новому сотруднику взять 2000 долларов в обмен на отказ от дальнейшего сотрудничества. Такой способ позволяет сразу выявить немотивированных работников, не стремящихся к развитию.
Netflix идет другим путем. Руководство компании не имеет ничего против того, что ее сотрудники будут ходить на собеседования к конкурентам. Более того, они просят работников, получивших предложение о дальнейшем сотрудничестве, рассказывать все нюансы собеседования. Именно так топ менеджеры Netflix узнают о реальной среднерыночной стоимости своих сотрудников.
Можно ли решить вопрос с минимальными финансовыми и репутационными затратами?
В этой статье мы рассказываем о том, почему лояльность сотрудников является главным движущим фактором развития компании, а также делимся лайфхаками по созданию культа сотрудника.
Вдохновляемся опытом крупных игроков
Ни для кого не секрет, что топовые менеджеры редко заботятся о благополучии своих подчиненных. Таких специалистов больше беспокоит содержимое их кошельков.К сожалению, это стандартная практика управления коллективом: каждого вышестоящего руководителя волнуют только его проблемы. Итогом такого сотрудничества всегда становится низкая мотивация наемных работников.
Хотите изменить ситуацию? Посмотрите на то, как топ менеджеры корпорации Google относятся к своим подчиненных. Максимум внимания они уделяют их отдыху. И речь сейчас идет не про обычный обеденный перерыв. Работники компании достается огромное количество “плюшек”: массаж, игры, кофе-брейк.
Мы также рекомендуем использовать опыт Yahoo, Apple и Amazon. Тотальный контроль — это не про них. Руководители этих компаний предоставляют своим сотрудникам полную свободу действий. Такой формат сотрудничества дает отличные результаты: высокие результаты при минимальной нагрузке.
Создаем культ сотрудника
Первое, что нужно сделать — сформулировать ключевые ценности компании.Для этого:
- приветствуем и поощряем все предложения, касающиеся процесса улучшения продукта или услуги, которую продает или оказывает компания;
- выстраиваем работу с подчиненными, используя исключительно дружественные методы;
- мыслим творчески, не используем стереотипы;
- аккуратно подталкиваем сотрудников к изучению новых тем и освоению новых навыков;
- проявляем инициативу.
Мы рекомендуем фиксировать важные принципы работы на бумаге. Данный перечень нужно в обязательном порядке показывать новым сотрудникам. Гарантируем, что сначала на их лицах вы увидите ухмылку. Согласитесь в современных реалиях сложно поверить в то, что руководство реально желает заботиться о подчиненных.
Хотите максимально повысить мотивацию работников? Подумайте о введении свободного графика работы. Если специфика деятельности компании позволяет, предложите сотрудникам самостоятельно выбрать формат сотрудничества.
Исключите контроль. Поверьте, внедрение программного обеспечения, которое следит за рабочим процессом, ни к чему хорошему не приведет. Такая “слежка”, наоборот, может ухудшить ситуацию: производительность снизится, а уровень лени сотрудников увеличится в несколько раз.
Мы не настаиваем на том, чтобы вы пускали рабочий процесс под откос. Все, что в этой ситуации требуется, это следить за тем, чтобы поставленные задачи своевременно выполнялись.
Используйте методы повышения мотивации
Есть пять реально действующих способов, которые увеличат мотивацию подчиненных:- Поощряйте инициативность. Деньги — лучшая мотивация, поэтому, если хотите заинтересовать хорошего сотрудника, повысьте ему заработную плату или премию.
- Держите окно для диалога всегда открытым. Честность — лучшая черта руководителя. Скажите своим сотрудникам, а лучше пропишите в правилах корпоративной этике норму, позволяющую обращаться к вам напрямую. Если у вашего подчиненного возникнут проблемы или ему срочно нужно задать важный вопрос, он всегда может написать вам в мессенджер или на электронную почту.
- Равенство всех членов команды. Данный метод не является синонимом отсутствия субординации. Равенство — это прежде всего предоставляет коллегам возможность конструктивно критиковать действия друг друга.
- Проблемы сотрудника — это проблемы компании. Если у сотрудника возникли проблемы со здоровьем, компания должна предпринять максимум усилий, для того чтобы закрыть все финансовые вопросы, связанные с этим негативным событием.
- Вкладывайте деньги в развитие работников. Образование, полученное соискателем, и курсы, которые он проходил ранее, безусловно имеют значение, но ориентироваться только на них не стоит.
Не стремитесь создавать крупные компании
Несколько небольших фирм — более выгодный вариант по сравнению с организацией крупной компании.В компаниях со штатом от 100 человек пропадает контроль. Это аксиома, не требующая доказательства. Чем больше у вас людей, тем меньше времени вы можете посвятить каждому из них.
В качестве заключения, предлагаем вам ознакомиться с необычным подходом к корпоративной культуре компаний-гигантов. Например, обувная компания Zappos в первый день обучения, предлагают новому сотруднику взять 2000 долларов в обмен на отказ от дальнейшего сотрудничества. Такой способ позволяет сразу выявить немотивированных работников, не стремящихся к развитию.
Netflix идет другим путем. Руководство компании не имеет ничего против того, что ее сотрудники будут ходить на собеседования к конкурентам. Более того, они просят работников, получивших предложение о дальнейшем сотрудничестве, рассказывать все нюансы собеседования. Именно так топ менеджеры Netflix узнают о реальной среднерыночной стоимости своих сотрудников.
