- Специальный корреспондент
Многие по инерции воспринимают дисквалификацию как нечто экзотичное, хотя уже на начало 2022 г. в реестре дисквалифицированных на сайте ФНС содержится более 13 тысяч персон. Да, дисквалификация – не такая уж редкая вещь.
Чаще всего дисквалифицируют за повторное непредставление (представление недостоверных данных, с ложными сведениями) сведений в налоговую, неправомерные действия при банкротстве, невыплату (задержку выплаты) зарплаты сотрудникам (при условии, что гендира уже штрафовали за это).
В целом, причины дисквалификации не так важны, главное — это найти выход из создавшейся по факту ситуации.
[H2] Немного теории (связанной с практикой)[/H2]
Дисквалификация назначается актом мирового судьи, на срок от полугода до трех лет (ст. 3.11 КоАП), при этом постановление вступает в силу или спустя 10 суток после того, как дисквалифицированный получил копию акта (если он не был обжалован), или в день вынесения решения по жалобе (если было обжалование).
Как только акт вступит в силу — дисквалифицированный должен незамедлительно прекратить управлять юридическим лицом (ст. 32.11 КоАП). Если с ним был заключен трудовой договор, то он расторгается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77, п. 8 ст. 83 ТК) — разумеется, при условии, что нет возможности перевести его на другую работу (ст. 83 ТК). При увольнении в связи с дисквалификацией выходное пособие не выплачивается.
[H2] Жаловаться будете?[/H2]
Вообще, считается, что жаловаться в любом случае стоит, даже если есть 100%-ая уверенность, что жалоба не будет удовлетворена. Пока она рассматривается — а это процесс небыстрый, до 2-х месяцев (ст. 30.2, 30.5 КоАП), — глава фирмы по-прежнему вправе осуществлять руководство, как минимум подписывать контракты, соглашения, платежки, отчетность, принимать управленческие решения. Как минимум, имеется время для того чтобы смена руководства прошла безболезненно.
[H2] Кто следующий?[/H2]
Практика показывает, что в подавляющем большинстве случаев жалобы не приносят желаемого результата. Вот почему необходимо определить оптимальный вариант действий в зависимости от ситуации.
Если гендиректор является единственным участником ООО, то он и принимает решение о своем преемнике (такое право дает ему ст. 39 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ, далее — Закон об ООО). Выбрав его, гендиректор может заключить с ним трудовой договор. Или же, если в качестве приемника выбирается управляющая компания или ИП, заключается договор гражданско-правового характера.
Главное — успеть уложиться в срок, когда судебный акт о дисквалификации вступит в законную силу.
Если же гендир является одним из участников ООО или вообще не входит в их число, то следует:
[H2] Перевод на другую работу[/H2]
Выше было сказано, что увольняемому гендиру надо предложить в письменной форме перевод на другую работу в той же фирме. Можно предложить должность в т. ч. нижеоплачиваемую, нижестоящую.
Но есть способ лучше: до вступления в силу акта о дисквалификации, руководитель вправе создать «под себя» конкретную должность, а его преемник после дисквалификации вправе предложить именно ее. В этом случае санкций не последует, тому есть примеры в судебной практике (см., в частности, постановление 10 ААС от 26.01.2018 № 10АП-18050/2017).
Такой должностью может стать заместитель руководителя, финансовый директор, помощник руководителя и т. д. В этом случае у бывшего директора будет возможность не только ввести преемника в курс и поддержать передачу дел, но и при необходимости сохранить разумный контроль над работой компании без непосредственного руководства.
[H2] Увольнение[/H2]
Если по каким-то причинам гендир не желает перевода или нет подходящей для него вакансии, то нужно его уволить. Уведомлять об увольнении не надо. Не будет нарушением увольнение в период временной нетрудоспособности или в отпуске: поскольку это увольнение происходит не по инициативе работодателя (ст. 83 ТК), то запрет не действует. Даже беременная женщина не сможет сохранить должность (хотя в целом уволить ее намного труднее, разве, что она откажется от всех предложенных ей вариантов вакансий в компании).
Формулируя приказ, необходимо указать реквизиты судебного акта. В трудовой книжке можно или прямо указать в качестве основания для увольнения:
Какой бы путь вы не выбрали для дальнейшего сотрудничества с дисквалифицированным лицом, главное — вовремя, быстро и без ошибок оформить необходимые документы.
Чаще всего дисквалифицируют за повторное непредставление (представление недостоверных данных, с ложными сведениями) сведений в налоговую, неправомерные действия при банкротстве, невыплату (задержку выплаты) зарплаты сотрудникам (при условии, что гендира уже штрафовали за это).
В целом, причины дисквалификации не так важны, главное — это найти выход из создавшейся по факту ситуации.
[H2] Немного теории (связанной с практикой)[/H2]
Дисквалификация назначается актом мирового судьи, на срок от полугода до трех лет (ст. 3.11 КоАП), при этом постановление вступает в силу или спустя 10 суток после того, как дисквалифицированный получил копию акта (если он не был обжалован), или в день вынесения решения по жалобе (если было обжалование).
Как только акт вступит в силу — дисквалифицированный должен незамедлительно прекратить управлять юридическим лицом (ст. 32.11 КоАП). Если с ним был заключен трудовой договор, то он расторгается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77, п. 8 ст. 83 ТК) — разумеется, при условии, что нет возможности перевести его на другую работу (ст. 83 ТК). При увольнении в связи с дисквалификацией выходное пособие не выплачивается.
[H2] Жаловаться будете?[/H2]
Вообще, считается, что жаловаться в любом случае стоит, даже если есть 100%-ая уверенность, что жалоба не будет удовлетворена. Пока она рассматривается — а это процесс небыстрый, до 2-х месяцев (ст. 30.2, 30.5 КоАП), — глава фирмы по-прежнему вправе осуществлять руководство, как минимум подписывать контракты, соглашения, платежки, отчетность, принимать управленческие решения. Как минимум, имеется время для того чтобы смена руководства прошла безболезненно.
[H2] Кто следующий?[/H2]
Практика показывает, что в подавляющем большинстве случаев жалобы не приносят желаемого результата. Вот почему необходимо определить оптимальный вариант действий в зависимости от ситуации.
Если гендиректор является единственным участником ООО, то он и принимает решение о своем преемнике (такое право дает ему ст. 39 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ, далее — Закон об ООО). Выбрав его, гендиректор может заключить с ним трудовой договор. Или же, если в качестве приемника выбирается управляющая компания или ИП, заключается договор гражданско-правового характера.
Главное — успеть уложиться в срок, когда судебный акт о дисквалификации вступит в законную силу.
Если же гендир является одним из участников ООО или вообще не входит в их число, то следует:
- созвать внеочередное общее собрание;
- назначить нового гендира или передать управление ИП или управляющей компании (если позволяет устав);
- подписать договор (трудовой или гражданско-правовой, зависит от преемника). Это делает председатель общего собрания или иное назначенное на собрании ответственное лицо из числа участников.
[H2] Перевод на другую работу[/H2]
Выше было сказано, что увольняемому гендиру надо предложить в письменной форме перевод на другую работу в той же фирме. Можно предложить должность в т. ч. нижеоплачиваемую, нижестоящую.
Но есть способ лучше: до вступления в силу акта о дисквалификации, руководитель вправе создать «под себя» конкретную должность, а его преемник после дисквалификации вправе предложить именно ее. В этом случае санкций не последует, тому есть примеры в судебной практике (см., в частности, постановление 10 ААС от 26.01.2018 № 10АП-18050/2017).
Такой должностью может стать заместитель руководителя, финансовый директор, помощник руководителя и т. д. В этом случае у бывшего директора будет возможность не только ввести преемника в курс и поддержать передачу дел, но и при необходимости сохранить разумный контроль над работой компании без непосредственного руководства.
[H2] Увольнение[/H2]
Если по каким-то причинам гендир не желает перевода или нет подходящей для него вакансии, то нужно его уволить. Уведомлять об увольнении не надо. Не будет нарушением увольнение в период временной нетрудоспособности или в отпуске: поскольку это увольнение происходит не по инициативе работодателя (ст. 83 ТК), то запрет не действует. Даже беременная женщина не сможет сохранить должность (хотя в целом уволить ее намного труднее, разве, что она откажется от всех предложенных ей вариантов вакансий в компании).
Формулируя приказ, необходимо указать реквизиты судебного акта. В трудовой книжке можно или прямо указать в качестве основания для увольнения:
Или, чтобы не портить трудовую книжку, оформить увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. В случае увольнения по соглашению увольняемому, как правило, предлагается компенсация (нечто вроде замены выходного пособия), хотя это и не обязательно.
Какой бы путь вы не выбрали для дальнейшего сотрудничества с дисквалифицированным лицом, главное — вовремя, быстро и без ошибок оформить необходимые документы.
